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No confunda el teletrabajo con trabajo en casa

Por Ab. Luis Antonio Fuentes Arredondo.

Dos modalidades de vínculo laboral —al margen de la presencialidad— pueden llevar a confusión: teletrabajo y trabajo en casa.

Cada una con su propia normativa, el teletrabajo, que puede ser indefinido, está regido por la Ley 1221 de 2008 —decreto reglamentario 0884 de 2012—, mientras que el trabajo en casa es norma de reciente expedición: Ley 2088 del 12 de mayo 2021 y es temporal

Aparentemente pueden tener ciertas semejanzas, pero es mucha la diferencia.

El trabajo en casa no rige en tiempos normales, es solo aplicable en situaciones excepcionales: por tres meses, con opción de prórroga por tiempo ídem o de pronto más. Se hizo Ley en medio de la pandemia por el Covid-19, durante la cual, sin ser norma, había tenido profusa aplicación.

El teletrabajo, en cambio, puede aplicarse permanentemente. Permite el cumplimiento de labores a distancia, remuneradas como salario o por prestación de servicio y es facilitado por la utilización de las tecnologías de información y comunicación, TIC, como puente trabajador-empresa.

Hagamos, a modo de orientación para empleador y trabajador, un breve resumen de diferencias y similitudes entre estas dos alternativas laborales, partiendo de dos inquietudes: ¿A todos aplica? ¿Sí es conveniente para trabajadores, empresa y crecimiento de uno y del otro?

Empecemos por las diferencias, a fin de que, una vez conocidas, se tenga claridad sobre las características de cada modalidad:

  1. Para el teletrabajo debe existir el consentimiento del trabajador, mientras que para el trabajo en casa el empleador tiene que notificarlo.
  2. En principio, el teletrabajo termina por acuerdo de las partes; el trabajo en casa podrá terminar por decisión unilateral del empleador.
  3. El teletrabajo podrá ser indefinido. El trabajo en casa es esencialmente temporal, cuando las circunstancias que obligaron al empleador a implementarlo hayan finalizado.
  4. La esencia del teletrabajo es la utilización de la TIC. El trabajo en casa se extiende a cualquier tipo de trabajo o labor que no requiera la presencia física del trabajador en las instalaciones de la empresa.
  5. El teletrabajo requiere del análisis detallado del puesto de trabajo; un capítulo especial en el reglamento de trabajo destinado a esa modalidad; inclusión en el Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el trabajo —SG-SST—, coordinación con la Administradoras de Riesgos Laborales, ARL, para la verificación del puesto de trabajo, etc. El trabajo en casa no es tan exigente en este aspecto. Solo debe notificarse a la ARL el cambio de lugar de trabajo.
  6. El teletrabajo no obliga al pago del auxilio de conectividad digital. El trabajo en casa sí y reemplaza al auxilio de transporte mientras dure la temporalidad.
  7. Los teletrabajadores deben registrarse ante el Mintrabajo. El trabajo en casa no está sujeto a registros.

 

Vamos ahora con las semejanzas: igualdad en protección de derechos laborales, incluidos los mínimos, sin distingo de la modalidad. Los trabajadores siguen con los mismos derechos, entre otros, los relativos a recreación, beneficios, bienestar, salud y remuneración.

Tanto el teletrabajador como el trabajador tienen derecho al pago de horas extras, recargos por trabajo nocturno, diurno, dominical y festivo, si los trabajan; y, sobre las herramientas de trabajo, la obligación en términos generales —contrario a lo que muchos piensan— es la misma. El empleador tiene la obligación de facilitar herramientas para que el trabajador ejecute su labor, pero es viable llegar a acuerdos para que el trabajador suministre algunos de esos elementos. En todo caso es importante definir esquemas de trabajo claros, custodia de la información y, en general, la relación trabajador-empresa.

Dos modalidades, pues, cuya principal diferencia es la temporalidad, por no decir que es la única.

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